Le 10 mars 2026,

Chaque année, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer l‘index de l’égalité professionnelle en mesurant l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes sur une période de 12 mois et le rendre public, avant le 1er mars. Cet index est une note sur 100 points, calculée à partir de  5 indicateurs en fonction de la taille de l’entreprise.

Sérénitarn obtient pour l’année 2025 un résultat global de 65/100 qui est détaillé ci-dessous :

–       Indicateur relatif à l’écart de rémunération : 40/40

–       Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) : 05/20

–       Indicateur relatif à l’écart de taux de promotions : 05/15

–       Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15

–       Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0/10

Après information consultation du Comité Social Economique en date du 16 mars 2026,  Sérénitarn a fixé pour l’année 2026, des mesures de  correction. Pour l’année 2026, l’objectif fixé est l’atteinte d’une note globale au moins égale à 85/100.

Mesure de correction pour l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles et pour l’indicateur relatif à l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes 

Sérénitarn rappelle son attachement à un respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les augmentations salariales sont liées à l’application de règles conventionnelles (augmentation valeur du point, ancienneté). Sérénitarn s’engage à veiller à une stricte égalité professionnelle dans l’application de ces règles conventionnelles.

Sérénitarn poursuit son engagement à favoriser l’évolution professionnelle de ses salariés en valorisant l’expérience professionnelle et en développant leurs compétences par la mise en place de formations. Par ailleurs, une Commission se réunie une fois par semestre pour examiner les dossiers d’avancement d’échelon et/ou de degré. Sérénitarn rappelle aussi que l’application des règles conventionnelles relatives à l’avancement d’échelon, liées notamment à l’ancienneté dans l’échelon, explique le passage en 2025 de salariés à l’échelon supérieur.

Néanmoins, il est rappelé que notre secteur d’activité est un secteur hautement féminisé et que par conséquent nous n’avons pas identifié des leviers d’actions pour faire progresser ces indicateurs, c’est-à-dire augmenter la proportion du sexe sous-représenté – les hommes, compte tenu à la fois de notre budget contraint par le Conseil Départemental du Tarn et de l’application des règles conventionnelles en termes d’augmentation individuelle de rémunération et de promotion.

Mesure de correction pour l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Il est rappelé que notre secteur d’activité est un secteur hautement féminisé et que par conséquent nous n’avons pas identifié des leviers d’actions pour faire progresser cet indicateur c’est-à-dire augmenter la proportion du sexe sous-représenté – les hommes – dans les 10 plus hautes rémunérations compte tenu à la fois de notre budget contraint par le Conseil Départemental du Tarn et de l’application des règles conventionnelles en termes de salaire à l’embauche ou de promotion.